Ciąża i macierzyństwo ważniejsze od interesów pracodawcy

Zadawanie pytań o plany związane z powiększeniem rodziny zakazane jest zarówno na etapie rekrutacji, jak i podczas podejmowania innych decyzji dotyczących zatrudniania pracownicy.

Ochrona kobiet w ciąży w związku z zatrudnieniem została obudowana orzecznictwem sądów unijnych na stosunkowo wczesnym etapie rozwoju prawa antydyskryminacyjnego. Dwa klasyczne orzeczenia w tej sprawie pochodzą z 1990 r. Wykładnia prawa kobiet do ochrony w związku z ciążą jest bardzo szeroka.

Zdaniem Trybunału ochrona praw kobiet w ciąży oraz praw wynikających z macierzyństwa nie tylko przekłada się na promowanie istotnej równości kobiet i mężczyzn, ale promuje również zdrowie matki po urodzeniu dziecka oraz tworzenie więzi pomiędzy matką a nowo narodzonym dzieckiem.

Dyskryminacja bezpośrednia

W dwóch sprawach – Dekker (C-177/88, wyrok z 8 listopada 1990 r.) i Hertz (C-179/88, wyrok z tej samej daty) – Trybunał stwierdził, że skoro jedynie kobieta może zajść w ciążę, to odmowa zatrudnienia lub zwolnienie kobiety w ciąży ze względu na jej ciążę lub macierzyństwo stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć, której nie można uzasadnić innymi względami, w tym interesem ekonomicznym pracodawcy.

Trybunał wyraźnie stwierdził, że kobieta nie ma obowiązku ujawniania swojej ciąży pracodawcy w trakcie procesu rekrutacji ani na żadnym innym etapie zatrudnienia. Trybunał stwierdził ponadto, że każde niekorzystne traktowanie odnoszące się bezpośrednio lub pośrednio do ciąży lub macierzyństwa stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na...